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周文霞:创新驱动战略下,企业人才发展的新趋势

来源:天元鸿鼎咨询集团  作者:天元鸿鼎  时间:2019-12-17

近日,在天元鸿鼎举办的“第二届建筑工程企业人才发展论坛”上,中国人民大学劳动人事学院副院长周文霞女士围绕创新驱动发展战略,深入解读了新形势下企业人才发展的新思考。

1、创新驱动的人才战略

党的“十八大”明确提出:“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。

创新驱动发展战略,是以科技创新为核心的全面创新推动经济持续健康发展的战略。其具体内涵是指,创新成为引领发展的第一动力,包括科技创新、制度创新、管理创新、商业模式创新、业态创新、文化创新相结合,推动我们的社会发展方式向依靠持续的知识积累、技术进步、劳动力素质的提升转变,促进经济向形态更高级、分工更精细、结构更合理的阶段演进。

如今,大数据、人工智能、区块链等新技术正在加速改变我们身处的世界,人的流动已经跨越了组织、地域,乃至国家的边界。这要求我们的组织成为一个敏捷性的组织,对外部的变化给出更快的回应。

这正是我们推动实施创新驱动战略的原因所在。也说明,创新驱动的发展战略必须依靠创新驱动的人才战略来支撑。

创新驱动的本质,实际上是人才驱动。国以才立,政以才治,业以才兴。加快构建具有全球竞争力的人才制度体系,聚天下英才而用之,这正是我们当下要做的。

于此同时,我们也应该意识到,不是人才自动地产生了竞争优势,是对人才的开发和管理。而这个重担,也就落在了我们企业管理者的身上。

2、企业人才发展的新趋势

阿里前总参谋长、湖畔大学前教育长曾鸣曾写道,“新技术迭代浪潮汹涌,科技改变商业,改变速度空前,而且仍在加速,公司若想在互联网时代站稳脚跟,就要制定新的商业规则。””未来企业的成功之道,是聚集一群聪明的创意精英,营造合适的氛围和支持的环境,充分发挥他们的创造力,快速感知客户的需求,愉快地创造相应的产品和服务。”

当前这个复杂的时代,无疑给企业的人力资源管理带来了一系列复杂的问题和挑战:人工成本不断增加,队伍不稳定;员工素质技能水平差距大,岗位职责不明确;新生代员工自主意识觉醒;人力资源管理碎片化……

沿用传统的人事管理思路已不再行得通,人力资源管理亟需转型。摆在我们面前的问题是——如何提高人均效能?如何留住员工和调动积极性?如何培养科技创新性人才?如何清洗界定岗位职责?如何调整组织结构?如何建立系统化的HR体系?

3、赋能个人和组织,打造企业人才链

面对这些挑战,人力资源管理者要做的是,赋能个人和组织,打造企业的人才链。企业怎样才算建立了良好的人才链?一是数量上,人才链条上不能有空位,不能有断裂;二是质量上,我们的队伍招之能来,来之能战,战无不胜。

那么接下来,管理要考虑的是,如何打造、激活人才链?很多时候,越是高端的人才,他们身上所具备的特质往往是不能复制的,比如说企业家精神、创新的意识等等,这些可能很难通过我们的人才培养体系去后天培养,这就要靠组织去识别。一旦你找到这样的人,不用扬鞭自奋蹄,其内在动力会驱使TA不断前行。

管理者只需通过招聘甄选发现这些人才,并创造条件让这些人才脱颖而出。另一方面,企业要建立人才培养开发的基本体系。明确企业的发展战略,盘点现有人才状况,制定人才培养规划,搭建人才发展通道,有效整合轮岗、工作重塑、接班人计划,形成人才培养的工具。

最后,在现在这个时代,我们的人力资源管理不能只考虑组织一方,还要定位在员工的一端,考虑他们的职业发展。这种职业开发导向的人力资源管理,并不是一个新概念,而是要通过生涯管理这根“红线”,把人力资源资源管理几乎全部的传统内容串联起来。换言之,职业生涯管理带来了人力资源管理视野与导向的不同。

 
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